Karriere - Quo vadis?

  • Läuft alles nicht so wie geplant?
     
  • Spielt der Chef nicht so   mit wie erhofft?
     
  • War doch der falsche Job beim letzten Wechsel? 

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Die Personalberatung in Form der Direktansprache, des sogenannten Headhunting gibt es in Deutschland seit den 50er Jahren. Die Ursprünge der Personalberatung sind wie häufig bei unternehmensnahen Dienstleistungen in den USA zu suchen. Die professionelle Dienstleistung in der heute existierenden Form entwickelte sich nach dem zweiten Weltkrieg im Zuge der rasant fortschreitenden Industrialisierung. Mitte der 60er Jahre gelangte dann die Methode der Direktansprache nach Deutschland.

Hier gehörten insbesondere amerikanische Unternehmen wie die Personalberater Heidrick & Struggles und Spencer Stuart zu den Vorreitern, die diese Methode nach Deutschland brachten. Das Headhunting in der damaligen Form wurde ausschließlich für die Suche nach Top-Führungskräften eingesetzt. Bis ins Jahr 1990 war diese Form der Rekrutierung offiziell verboten und wurde nur mit Duldung der Bundesanstalt für Arbeit durchgeführt. Es galt als unerlaubte Arbeitsvermittlung und war damit eine Zuwiderhandlung gegen das Arbeitvermittlungsmonopol des Staates.

Der endgültige und offizielle Durchbruch der Branche geschah im Jahre 1997 durch die Anerkennung und Schaffung von formellen Rahmenbedingungen durch die Kooperation der Bundesagentur mit dem BDU und dem VdESB, zwei Beraterverbände. Die Personalberater ließen sich ihre Diskretion - sowohl gegenüber den Kunden, die natürlich nicht aller Welt kundtun wollten, dass sie einen Geschäftsführer für eine neue Auslandstochter suchten, als auch gegenüber den Kandidaten, die natürlich ihrem Arbeitgeber ihre Wechselbereitschaft nicht auf die Nase binden wollten - mit durchschnittlich einem Drittel des Jahresgehalts des vermittelten Managers vergolden. Die Personalberatungsbranche hat sich um 180 Grad gewandelt. Längst ist es nicht mehr das exklusive Tête-à-tête unter Managern. Mitte der 90er Jahre entließen fast alle Unternehmen Führungskräfte.

Die Grenze zwischen Arbeitsvermittlung und Personalberatung verschwimmt zusehends, nachdem 1994 das Vermittlungsmonopol der Bundesanstalt für Arbeit gelockert wurde. Zeitarbeitsunternehmen wie Adia, heute Adecco, schalten sich erfolgreich in die Besetzung von Fach- und Führungspositionen ein. Begünstigt wird diese Entwicklung dadurch, dass seit einigen Jahren die Nachfrage insbesondere nach DV-Spezialisten gewaltig steigt. Allein mit Stellenanzeigen oder Hochschulmarketing lässt sich der Bedarf nicht decken - nun muss der Headhunter ran.

Goldene Regeln für den Umgang mit Personalberatern:

  • Nicht glauben, dass der Personalberater alles über sie als Kandidat weiß! Das Know-how ist zumeist nur rudimentär und wenn dann aus häufig veralteten Datenbanken oder heute immer häufiger aus "Sozialen Netzwerken" wie Xing, Facebook und anderen.
  • Der Headhunter ist nur der Vermittler zwischen Unternehmen und Bewerber. Er trifft eine Vorauswahl und präsentiert die aus seiner Sicht geeigneten Kandidaten mit all ihren Stärken und Schwächen. Seine Neutralität ist sein Kapital, desshalb nützt es nichts, ihn manipulieren zu wollen. Das letzte Wort über die Einstellung hat das Unternehmen.
  • Die meisten Headhunter arbeiten seriös und sind immer bemüht zu möglichst vielen Kandidaten "einen guten Draht" zu wahren, denn nichts wäre schlimmer als "verbrannte Erde"  zu hinterlassen. Damit schadet man seinem Ruf und man kann den Kandidaten beim nächsten Mal nicht wieder kontaktieren.
  • Es gibt auch schwarze Schafe unter den Personalberatern, die im Nebenerwerb und unbeleckt von ökonomischem und methodischem Wissen tätig sind. Ihr Trick ist, reihum Positionen in Unternehmen derselben Branche feilzubieten. So halten sie, zumindest für kurze Zeit bis die Kunden dahinter kommen, ihr eigenes, kleines Personalkarussell in Schwung. "Richtige" Personalberater haben zwar manchmal einen Branchenschwerpunkt, lehnen jedoch einen Suchauftrag lieber ab, als dass sie sich in einen Konflikt zwischen zwei Kunden bringen. Bewahren Sie sich daher immer ein wenig "Misstrauen" und prüfen Sie vor dem Versenden Ihrer Unterlagen einmal die Homepage des Beraters.
  • Executive Search stößt - auch wenn es seriös betrieben wird - bei einer nicht geringen Zahl von Fach- und Führungskräften auf Vorbehalte. Der Grund ist, dass stark nachgefragte Qualifikationen meist auch sehr rar sind und sich die Suche auf wenige Zielpersonen konzentriert. So kommt es vor, dass gerade in heutigen Zeiten Ingenieure einmal im Monat kontaktiert werden.

Autoren: Jan Bohlken und Marcello Albore, Bohlken Consulting, Executive Search, Headhunter Logistik, Personalberatung Logistik, Karriereberatung

 

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